La capacitación representa más de la mitad del gasto en políticas activas del mercado laboral en Chile (OIT, 2006). Sus principales objetivos son: (i) aumentar la probabilidad de que las personas estén empleadas (“empleabilidad”), (ii) los ingresos de los trabajadores y (iii) la productividad de las empresas. Al ser limitados los recursos para la capacitación, interesa responder: ¿Dónde se invierten? ¿Son rentables? ¿Serían conveniente re-enfocarlos? Para responder a estas preguntas, diferenciamos dos tipos de capacitación.
- A desempleados: orientada a la empleabilidad, es realizada antes de que la persona sea contratada, o durante períodos de cesantía. El presupuesto destinado por el Estado chileno en 2005 fue de MM$ 14.534 (US$ 27,9 millones, considerando US$1 = $520).
- En el empleo: realizada una vez que la persona es contratada, por intermedio de la empresa. El presupuesto destinado por el Estado chileno en 2005 fue de MM$ 50.919 (US$ 97,7 millones).
A pesar de imponer una fuerte carga financiera para el Estado, la rentabilidad social de este gasto aún no es conocida con precisión en Chile, ni en países desarrollados (Leuven, 2004; Bassanini, 2006). La literatura científica es más bien pesimista (Heckman et al. 1999). Si bien la capacitación desarrolla “capital humano”, existen dudas de que este capital tenga real incidencia en la empleabilidad y el ingreso (Keane y Wolpin, 1997; Machin y Manning, 1999; Mato Díaz, 2003).
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